Onder het nieuwe arbeidsrecht zijn er (onder meer) twee belangrijke wijzigingen in ons ontslagrecht, waar vooral werkgevers rekening mee moeten houden. Voor bepaalde ontslaggronden moet men voor het aanvragen van een vergunning naar het UWV en voor andere gronden moet een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter worden ingediend. En dan moet de aangevoerde grond op zichzelf de ontbinding kunnen “dragen”.
Een werkgever legt zowel een verstoorde arbeidsrelatie als disfunctioneren aan het ontbindingsverzoek ten grondslag. De kantonrechter stelt vast dat de werkgever niet een duidelijk onderscheid heeft gemaakt tussen de verschillende gronden. Ter onderbouwing van de gronden wordt ook hetzelfde feitencomplex aangevoerd.
Verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen niet bij elkaar worden “opgeteld” om tot een “voldoende grond” te komen.
Uit de door de werkgever ingediende stukken blijkt niet dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsrelatie voort te zetten. Als daarvan al sprake zou zijn, dan heeft de werkgever, aldus de kantonrechter, onvoldoende inspanningen verricht om de relatie te herstellen.
Er is ook niet komen vast te staan dat de werknemer disfunctioneert en werkgever heeft niet onderbouwd dat zij werkneemster voldoende in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren.
De kantonrechter wijst het verzoek af.
Er dient gekozen te worden voor een grond, die op zichzelf voldoende voldragen moet zijn om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden.
Noot Richard Pril: op zichzelf denk ik dat het heel goed mogelijk is om een zogenaamde primaire en een subsidiaire grond aan een verzoek ten grondslag te leggen, maar beide gronden dienen dan wel afzonderlijk te worden onderbouwd. Bij afwijzing van de ene grond, zou de andere grond nog soelaas kunnen bieden. In ieder geval is niet voldoende dat er twee “bijna-gronden” worden aangevoerd, die vervolgens bij elkaar worden geveegd. Dat zal dus niet goed gaan voor de werkgever.
Uitspraak: Kantonrechter Den Haag 04 september 2015